Хотя я и говорю об этом, я, конечно же, хорошо знаю, насколько трудно бывает менеджеру убедить различных «игроков», чтобы они в полной мере прониклись неопределённостью, связанной со сроками, бюджетом и персоналом. Сообразительный заказчик, разумеется, в состоянии сделать это; организация-разработчик ПО, обладающая достаточным опытом, учитывает такую неопределённость как один из обязательных элементов управления рисками; наконец, люди, которые относятся друг к другу с уважением и заботой, согласятся, что было бы непорядочно подвергать одного из членов группы высокому риску и перспективе заработать язву.

3.5 Что делать в случае провала переговоров

Выше я отметил, что если менеджер проекта оказался не в состоянии добиться от заказчика или высшего руководства понимания той неопределённости, которая связана с планом или бюджетом безнадёжного проекта, он должен всерьёз задуматься об отставке; то же самое касается и технических специалистов проектной команды. Но это только один аспект неудачных переговоров; как следует поступить менеджеру, например, если он на 100% уверен, что продиктованный политическими соображениями срок в шесть месяцев явно недостаточен? Как следует ему поступить, если он на 100% уверен, что проектная команда должна состоять как минимум из трех человек, а руководство даёт только двух?

В этой книге я уже несколько упоминал о возможности отставки, и я понимаю, что это не слишком подходящий вариант для некоторых профессионалов; разумеется, для менеджеров отставка является более серьёзной проблемой, чем для технических специалистов, по той простой причине, что они, как правило, на 5-10 лет старше и поэтому обременены долгами, семьями, наполовину заработанной пенсией и т.д. Они в большей степени испытывают сомнения относительно возможности быстро найти другую работу, в то время как молодые и холостые участники проектной команды практически уверены, что смогут устроиться на другую работу за 24 часа.

Важно понимать, что я вовсе не рекомендую использовать отставку в качестве наказания или мести. Она является просто разумным действием, которое следует предпринять, столкнувшись с неразрешимой ситуацией и непримиримыми противоречиями на переговорах. Жизнь на этом не кончается, впереди будут ещё другие проекты и другие работы. Как отметила недавно Sue Peterson:

Однако, есть ещё одно соображение, связанное с уходом, которое необходимо принимать во внимание: оно касается лояльности и трудового соглашения между работодателем и работником. Вплоть до 80-х годов многие профессиональные программисты работали в крупных организациях, элементом корпоративной культуры которых являлась «пожизненная занятость». Хотя это никогда не было столь явным или серьёзным, как в японских компаниях, большинство программистов и проектировщиков в крупных банках, страховых компаниях, правительственных учреждениях и компьютерных компаниях (таких, как IBM и DEC) полагали, что в отсутствие войны, голода или чумы они будут продолжать расти вместе с организацией, пока не уйдут в 65 лет на пенсию с золотыми часами.

Небольшие компании никогда не обладали такого рода культурой, и многие профессионалы-разработчики работали именно в таких компаниях, особенно когда компьютерные технологии стали настолько дешёвыми, что даже небольшая семейная лавочка могла приобрести ПК и Web-сервер. Те из нас, кто работали в консалтинговых фирмах, бюро обслуживания и различных начинающих компаниях, всегда знали, что там не было и речи о пожизненной занятости.

Профессионалы в больших компаниях также начали сталкиваться с этой проблемой, поскольку наступление эры даунсайзинга, аутсорсинга и реижиниринга повлекло за собой распад многих софтверных компаний и безработицу в нашей области. Эти явления особенно обострились благодаря слияниям и приобретениям компьютерных компаний, а также в отраслях экономики с высокой степенью конкуренции, где обработка информации играет ключевую роль. Например, когда пару лет назад объединились Chemical Bank и Chase Manhattan Bank, высшее руководство столкнулось с проблемой объединения двух совершенно различных системно-технических платформ и иерархий IT-менеджмента. Как я отмечал в главе 1, именно такая ситуация порождала многочисленные безнадёжные проекты, которые имели место в 90-х годах.

Проблема многих из таких крупных организаций заключается в следующем: в то время как работодатель определённо менял свой подход к трудовому соглашению, работник оказывался не готов соответствующим образом на это отреагировать. Многие программисты и проектировщики, честно трудившиеся на благо компании от 10 до 20 лет, искренне полагают, что (а) компания будет и дальше заботиться о них и (б) они должны оставаться с компанией при любых неприятностях. «Неприятность» – это подходящее понятие для большинства безнадёжных проектов. Вряд ли можно получать какое-то удовольствие, жертвуя своим свободным временем, работая до изнеможения и сталкиваясь со стрессами и политическим давлением. Так почему же мы делаем это? Потому что мы дали определённые обязательства и считаем делом чести их выполнять.

Тем не менее, эти обязательства лишаются всякого смысла, если работодатель аннулирует трудовое соглашение; в этом случае необходимо пересмотреть своё отношение к работе и решить, стоит ли её продолжать. Я вовсе не советую поступать неэтично или аморально, но я не вижу ничего плохого в том, чтобы ограничить свои обязательства по отношению к работодателю одним или двумя годами, или временем одного проекта. Работодатель, который заявляет проектной команде: «Если вы не сдадите систему к 31 декабря, я вас уволю», тем самым высказывает своё отношение к трудовому соглашению.

Помимо угрозы быть уволенным, которая определённо присутствует на переговорах безнадёжного проекта, существует также опасность, что вас обойдут с повышением должности или продвижением по службе. Однако, если трудовое соглашение нарушается и с вами поступают достаточно жёстко, вы имеете полное право ответить тем же. Один из самых сильных козырей в переговорной игре – это имеющееся у вашего противника понимание того, что вы готовы все бросить и уйти, если результаты переговоров не будут взаимно приемлемыми. (Некоторые читатели, вероятно, будут возражать против использования понятия «противник» по отношению к заказчику или одному из руководителей. Однако, сама сущность безнадёжного проекта такова, что владелец проекта, заказчик, различные акционеры и заинтересованные лица вполне сознательно и умышленно подталкивают менеджера к принятию решений, которые по своей воле он никогда бы не сделал. Если вы не считаете, что «противник» – это подходящая характеристика для того, с кем вас в течение ряда лет связывали тёплые, дружеские, профессиональные отношения, тогда вернитесь к началу главы и снова прочтите слова лорда Байрона.)

Если высшее руководство угрожает уволить вас в случае провала безнадёжного проекта, или вы (что практически одно и то же) категорически не согласны с нереальными планами, которые вас заставляют принять, вам следует в ответ проявить такое же хладнокровие и настойчивость в своих требованиях. Может быть, и не стоит сильно настаивать на изменении плана, однако следует проявить гораздо большую требовательность, когда речь пойдёт о формировании проектной команды (этот вопрос будет более детально обсуждаться в следующей главе). И, определённо, нужно быть настойчивым в том, что касается игнорирования или отмены административных и бюрократических правил и процедур, которые могут гарантировать провал безнадёжного проекта.

По этому поводу есть старая поговорка: «сначала сделай, потом извиняйся». Может быть, не стоит терять время на переговорах, чтобы добиться для себя временной передышки от всяких бюрократических ограничений, которые могут погубить проект. Определённо, незачем пытаться это сделать, поскольку само ваше назначение со стороны высшего руководства обычно даёт достаточно прав, чтобы обойти или проигнорировать деятельность различных начальников, комитетов и блюстителей стандартов, которые будут виться вокруг проекта. Однако, если вы получите уклончивый ответ вроде: «Мы вовсе не уверены, что это такая уж хорошая идея – дать вашим программистам два ПК и разрешить им работать вне офиса; нам надо посоветоваться с хозяйственной службой и узнать, что они об этом думают», не теряйте больше времени даром. Просто идите и делайте то, что считаете нужным!